行政单位绩效考核方案范文（精选21篇）
一、考核目的
为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核周期
1.月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。
2.季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。
3.年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。
三、考核计分办法
本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。
四、考核内容
根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。
五、考核结果应用
考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的.奖惩方案。
绩效考核结果应用
考核得分（A）考核结果应用
90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放
80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%
70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%
60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%
A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。
为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。
一、总公司成立考评小组
1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责；
2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。
3、绩效工资考核办法
4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。
二、考核范围
全体员工
三、考核办法
(一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任书进行考核；
(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表
四、考核标准
(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：
1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；
2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；
3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。
(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：
1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资；
2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；
3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。
五、考核工资列支及考核工资发放方式
(一)考核工资均从公司的薪资总额列支；
(二)考核工资发放形式按季度发放。
六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。
七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。
八、本办法自20xx年6月1日执行。
一、员工招聘
工作标准：
1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。
2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。
4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试
5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15：00之前发布到招聘网站。
6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17：30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。
7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》
8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。
9、面试结果跟进、通知报到。
二、员工入离职手续办理
入职手续办理
1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。
2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。
3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。
4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。
5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。
6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。
7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。
8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。
9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。
10、告知行政专员开餐、分宿舍。
11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。
12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。
13、《劳动合同》必须在一周内签订。
三、离职手续办理
1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。
2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。
3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。
4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。
5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10：00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。
6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。
7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。
8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。
9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。
10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。
11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。
12、注销工作牌。
四、人员转正办理
1、每月初将需转正员工名单发予各部门。
2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。
3、了解人员在公司成长情况。
五、人事档案管理
1、检查新员工档案是否真实、完整。
2、根据入职登记表制电子档案。
3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。
4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。
5、保证人员档案完整，做到一人一档。
6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。
7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。
六、劳动合同管理
1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。
3、学徒工签订《学徒培训协议》。
4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。
5、装档案袋存档。
6、根据员工档案列出到期人员名单。
7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。
8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
9、装档案袋存档。
七、考勤统计汇总
1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。
2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。
八、员工工伤处理
1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。
2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。
3、工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）
4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。
5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。
九、办公用品管理
1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。
2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。
十、员工薪资调整
1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。
2、存档。
第一条目的
本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
考核的分类
第八条人事考核的分类
略
为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。
一、考核目的：
提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。
二、考核范围：
本部门工作员工
三、考核原则：
公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。
四、考核内容：
1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。
2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法
3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。
4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。
5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。
6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。
五、考核办法
1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。
2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。
3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。
4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。
为贯彻落实自治区医改办等六部门《关于印发推进家庭医生签服务工作实施意见的通知》（桂医改办发〔20xx〕19号）、《自治区卫生健康委关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》、自治区自治区卫生健康委等四部门《关于印发广西壮族自治区家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》（桂卫基层发〔20xx〕5号）及《防城港市卫生健康委员会 防城港市财政局 防城港市医疗保障局关于印发防城港市家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》（防卫发〔20xx〕1号）等文件精神，进一步丰富家庭医生签约服务工作内涵，提升家庭医生签约服务工作质量，健全家庭医生签约服务激励机制，结合我县实际，特制定本考核方案。
一、考核目的
通过建立家庭医生签约服务绩效考核制度，明确签约工作内容和服务质量标准，完善签约激励机制和服务综合评价，推进家庭医生签约服务质量不断提升。
二、考核依据
绩效考核工作严格遵循国家有关法律、法规和相关政策规定，并结合自治区和防城港市卫生健康、财政、医保等部门制定的有关政策要求。
三、考核对象和内容
（一）考核对象
县卫生健康、财政和医保部门，承担家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构和其他提供家庭医生签约服务的机构。
（二）考核内容
1.政策保障。包括落实签约服务费政策、服务项目调整政策和价格确定、综合激励政策。
2.组织管理。包括组织领导、制度建设、合理配备家庭医生团队、制定绩效考核方案、开展绩效考核工作、考核结果运用。
3.服务数量。包括辖区常住居民、重点人群、脱贫人口、监测户、低收入人口签约率
4.服务质量。包括脱贫人口、监测户、低收入人口履约率、重点人群履约率、一般人群履约率，签约服务手册信息记录和系统录入情况，医保和家庭医生签约服务政策宣传。
5.服务效果。包括签约居民服务知晓率。
6.服务满意度。包括居民续签意愿、签约居民满意度。
（三）各部分权重
绩效考核实行百分制。其中政策保障、组织管理、服务数量、服务质量、服务效果、服务满意度的参考分值分别为15分、15分、15分、25分、15分、15分。可根据实际情况，针对重点工作和薄弱环节，适当增加三级考核指标，适当调整各部分和各指标的分值。
四、考核原则
（一）公平、公正、公开。考核范围覆盖全县八个乡镇，事先公布考核程序、内容、标准、依据和安排，以适当形式公布客观真实考核结果，自觉接受监督。
（二）科学可行，严谨规范。考核方案符合实际，考核程序规范，考核指标具有科学性和可操作性，并加强对考核组成员的培训和强化考核过程的质控，不断提高考核质量。
（三）逐级考核，县级为主。健全和完善绩效考核制度，强化县级考核的主体责任，形成基层机构自查、县级全面考核、市级抽查复核的绩效考核格局。
五、考核方式
（一）分级考核。市级考核覆盖所有县（市、区），对每个被考核县（市、区）至少抽查2个基层医疗卫生机构，考核部分指标或全部指标。县级考核覆盖所有的基层医疗卫生机构，并按照指标体系进行全面考核，其中，对政策保障部分进行自评。
（二）具体方法。采取平时考核和年终考核相结合的方式，年终考核原则上通过家庭医生签约服务系统，并结合家庭医生签约服务报表和现场抽查形式进行。
1.县级考核。要在自治区家庭医生签约服务绩效考核指标体系的基础上，细化或调整绩效考核方案并提前公布。对所有的基层医疗卫生机构进行考核评分，对县级政策保障部分进行自评分，将得分情况报市卫生健康委、财政局和医保局。
2.市级考核。对所有县（市、区）进行考核。被考核县级得分=政策保障得分+2个被抽取基层医疗卫生机构平均得分。被抽取基层医疗卫生机构得分=市级考核该机构得分/县级考核该机构得分×所考核县所有基层医疗卫生机构县级考核平均得分。同时，设置市级复核扣减分数为5分。市级考核得分与县级考核得分差值绝对值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之间，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之间，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。
（三）时间和频次。市、县每年各开展1次年终考核。市级考核工作应当在每年2月底前完成，并将结果上报自治区卫生健康委、财政厅和医保局。县级考核工作应当在每年1月底前完成，并将结果上报市级卫生健康委、财政局和医保局。
六、考核步骤
（一）制定考核方案。制定年度绩效考核方案，明确考核的具体内容、方法、时间和结果应用方式等，细化考核指标和考核标准，并提前公布。原则上，考核指标不少于市级家庭医生签约服务绩效考核指标体系的内容，考核标准不低于国家、自治区及市的要求，考核方法要具有可操作性。
（二）确定考核样本。组织抽查考核时，按照随机抽样原则抽取样本机构，以及相关的服务对象等。
（三）组建考核专家组。明确考核人员遴选标准，建立相对稳定的考核队伍，并开展考核前培训，明确考核职责和任务，熟悉考核工作要求，统一考核标准和方法。
（四）实施考核
1.核查。通过家庭医生签约服务系统或现场查阅、收集有关文件、数据和其他相关资料。随机抽取各类签约服务协议、记录表等，核实服务数量和服务质量。通过问卷调查、电话询问等形式，了解居民对签约服务的知晓率、满意度等，评价基层医务人员的服务效果。
2.考核评分。采用相应工具表，对各考核指标进行评分。市级对县级的考核结果进行现场复核，经过校正后，允许存在一定的误差率，超过一定误差范围的，按超出误差范围比例扣分。
3.质量控制。要严格遵循考核方案，遵守工作纪律，实事求是地反映家庭医生签约服务工作开展情况。加强绩效考核全过程质量控制，确保考核标准统一。
4.分析和总结。考核结束后，及时汇总、分析考核数据，形成考核报告。同时，整理保存考核过程资料，总结考核工作的经验、存在的问题，形成年度考核工作总结。
七、结果应用
（一）及时公布绩效考核结果
实行考核结果通报制度，及时向上级卫生健康、财政、医保部门报送考核结果和应用情况，并向被考核机构通报考核结果。
（二）将考核结果与经费挂钩
建立考核结果与经费挂钩的奖惩机制。考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金和医保基金拨付挂钩，作为年度拨付和结算的依据。
（三）落实问题整改
建立健全对考核中发现问题的整改机制，深入分析问题产生原因，针对性制定有效整改措施，防止类似问题再度出现，切实发挥绩效考核对项目实施的促进作用。
（四）建立健全激励机制
1.完善基层医疗卫生机构绩效工资政策。贯彻实施《关于转发三部委完善基层医疗卫生机构绩效工资政策保障家庭医生签约工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286号）精神，统筹平衡与县（市、区）级公立医院绩效工资水平的关系，合理核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平。允许基层医疗卫生机构根据实际情况自行确定基础性和奖励性绩效工资比例，根据考核结果发放，合理体现工作人员的实绩和贡献。
2.完善家庭医生签约服务绩效考核机制。严格落实对家庭医生签约服务的考核评价，建立健全家庭医生签约服务的考核评价机制，将签约服务纳入基层医疗卫生机构综合绩效考核范围，定期组织考核，考核结果要与基层医疗卫生机构主要负责人的薪酬、家庭医生团队和个人绩效分配挂钩，坚持多劳多得、优绩优酬。基层医疗卫生机构要建立完善机构内部管理考核工作机制，认真组织实施签约服务考核工作，借助信息化手段，提高数据采集、分析、利用的.真实性和准确性。
八、保障措施
（一）统一思想认识，加强组织领导。统一思想认识，高度重视家庭医生签约服务绩效考核工作，卫生健康、财政、医保等部门要加强组织领导、密切合作，进一步建立健全长效激励机制，推动家庭医生签约服务工作向做实做细的深度、广度发展，提高家庭医生签约团队积极性。
（二）明确收费标准，落实保障政策。家庭医生签约服务包及收付费标准继续按《广西壮族自治区家庭医生签约服务包及收付费的指导意见（试行）》（桂卫规〔20xx〕4号）和《防城港市家庭医生签约服务包及收付费的指导意见（试行）》（防卫发〔20xx〕2号）执行，各县（市、区）要落实基础服务包经费用于家庭医生签约服务，大力发展个性化签约服务包，收费标准参照防卫发〔20xx〕2号文件执行，如检查项目的收费标准有调整，则依据物价部门的文件相应调整，可结合当地物价部门的规定自行制定个性化签约服务包收费标准。
（三）完善管理制度，规范考核工作。加强对考核工作的管理和指导，健全管理制度和工作流程，提高家庭医生签约服务管理和考核能力。充分听取考核人员和被考核单位的意见，不断完善和改进家庭医生签约服务绩效考核工作，提高家庭医生签约服务水平。
（四）强化监督管理，严格考核纪律。强化责任意识，加强对考核工作的监督和管理。要严格考核纪律，轻车简从，严禁超标准接待、赠送礼品，严禁提供虚假材料、妨碍考核工作正常开展等影响考核秩序的情况发生。
为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。
一、绩效考核工作领导小组
组 长：杨国斌
副组长：
成 员：
二、核算小组成员分工
1、工作量核算统计组
组长：杨国斌
成员：
2、津贴及出勤奖考核组
组长：周明广
成员：金 中
3、师德及育人奖考核组
组长：刘小平
成员：刘 胜
4、教科研奖及教学质量奖考核组
组长：张 健
成员：
5、后勤及装备考核组
组长：吴新华
成员：
三、时序进度安排
1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。
2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。
3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上报教育局人事科。
四、几点说明
1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。
2、学校工会负责有关协调和解释工作。
3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。
一、考核时间：
每年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）
迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%）
3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%）
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%）
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的`有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为。
参加考核的条件
出勤满26天，无迟到早退的；
品行端庄，有较强的执行力和亲和力；
发生不良事故及时上报的；
口头批评不超过3次的；
书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；
考核办法
基础分：每人50分；（基数1分5元）
行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；
奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理论考试不及格的`（60分以下）（2分/次），违反院内规章制度 （3分/次）、《员工守则》（3分/次）、护理部核心制度 （3分/次）、护理规范（3分/次）、护理员岗位职责（3分/次、受到有效投诉（3分/次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次，需住院治疗的扣50分/次。
个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分
个人绩效考核内容
注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
护理记录：
用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；
老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
老人在室外日光浴时间；
老人洗澡、洗脚的时间；
星级护理员条件：
符合参加考评条件的；
理论和实操考试及格的；
总分在185分以上的；
一、考核目的：
以考核为工具促进学校总体目标的实现
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。
2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。
3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范围
1、x年月度绩效考核将分成两大块，
一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。
二是周计划任务完成情况。
2、月度绩效考核仅限绩效工资。
3、学校享受绩效工资的全体人员。
三、具体考核办法
月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。（详见考核表）
（1）周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。
（2）周计划任务完成情况考核：
A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。
B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的.5-10分。
C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。
四、兑现办法
董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%x绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。
五、相关规定和要求
1、绩效考核时间为次月3-5日。
2、绩效考核面谈为次月7-8日，具体时间另行通知。
3、绩效面谈要求：
（1）、考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。
（2）、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。
六、其它说明
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资.
（2）在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）学校招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。
（5）人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。
（6）本考核办法自x年1月份起执行。人力资源部x年2月20日
一、目的'
激发保安人员的工作积极性，便于管理和监督。
二、范围
所有保安人员的绩效评估。
三、原则
1、公开性原则
绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向被考核员工公开。
2、客观性原则
绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则
考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则
考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
四、考核类型
绩效考核为月度考核：
绩效等级：
绩效奖金：A级：150元；B级：100元；C级：50元。
绩效奖金随同当月工资一起发放。
五、考评者与被考评者
1、考评者
评价者为行政人事部经理、行政主管、保安队长三类。
权重：行政人事经理30%，行政主管30%，保安队长40%。
评价者的职责如下：
评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。
不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
2、被评价者
被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满1个月者，不进行当年度评价。
六、考评者训练
1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。
2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。
（1）理解绩效评价制度的内容和结构。
（2）确认评价规则。
（3）统一评价者的评价尺度。
七、考评结果的运用
考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上。
考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据。
考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。
八、考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或行政人事部申诉。
九、本绩效考核办法从20xx年5月份开始执行。
餐饮 部是酒店的重要职能部门，餐饮部的绩效 考核也是酒店重点考察的内容，因为提高餐饮部的业绩对酒店营业额的提升有着重要作用。那么该如何强化酒店餐饮的管理呢，不妨参考中国吃网 小编分享的餐饮部绩效考核评分细则。
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）
标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。
评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、产品质量（10分）
标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。
考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。
评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分）
标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
考核依据：现场考核
评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分）
标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。
评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
5、组织纪律（5分）
标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录；
评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
6、服务规范（20分）
标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
考核依据：现场检查
评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
7、成本控制（20分）
标准：毛利率控制在50%以上
考核依据：财务报表
评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。
一、被考核人员：
财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的'方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分：工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)85—94分：工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)75—84分：工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—74分：工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)64分以下：工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
方案名称：
甲方：董事长
乙方：厨师
甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）
2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为XX人
民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号 考核指标 考核内容及方式 分值
1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分
2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分
3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分
4 设备保护 厨房设备使用得当 25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。、
六、考评的组织机构
组长：
副组长：
成员：
一、考核目的
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果
以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核
2、期末考核结果
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：
成员：、
一、总则：
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的'程序：
1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序：
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果；
3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任。
1.0目的：
1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2.0适用范围：
本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3.0考核原则
3.1、客观原则：
所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3.2、公正原则：
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3.3、沟通原则：
在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0工作职责
4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。
4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4.3、车间：
负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4.4、工段：
负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
4.5、被考核者：
以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5.0人员分类及考核权限
5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）
5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）
6.0考核内容
6.1、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
6.2、考核内容绩效分配（见附表3）
①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分
第九条考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：
一、婚宴、宴会预订
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成
指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成
指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定：
主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！
以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！
酒店餐饮企业销售管理考核方案
第一章 总则
第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。
第二条 绩效管理的宗旨与原则
（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。
第二章 销售管理考核办法
第三条 销售经理工资考核
（一）薪资构成：根据《餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。
（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。
第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。
（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：
（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：
奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%
（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：
奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%
扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%
（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。
（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：
（1）包房桌数提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款额提成：
①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。
②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。
（3）宴会提成：
为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。
①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。
②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。
③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。
④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；
②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；
③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；
④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，
⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。
⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。
第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。
第六条 销售管理
（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。
（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。
（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。
（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。
（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。
（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。
（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。
第七条 店内维护管理
（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。
（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。
（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。
第三章 申诉及附则
第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。
第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。
第一条目的
本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
1、人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
2、教育培训，自我开发合理配置人员。
3、晋升、提薪。
4、奖励。
第三条适用范围
1、本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
2、兼职、特约人员。
3、连续出勤不满6个月者。
4、考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
1、本规定中使用的专用术语定义如下：
2、人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
3、成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
4、态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
5、能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的执行人员。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
9、考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
1、为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
2、考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
1、为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
2、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
3、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
4、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
5、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6、考核的分类
一、德（10分）：
热爱祖国，热爱职业教育，忠诚于人民的教育事业；遵守国家的法律和校纪校规，忠于职守，爱岗敬业，争先创优；举止文明，衣着整洁，礼貌待人，品行端正，为人师表，言传身教；热爱学生，尊重学生，循循善诱，教书育人，不体罚学生，不歧视、排挤差生，尊重、保护学生的受教育权，不劝迫学生辍学。重视德育工作，把德育知识渗透在学科教学中，努力培养学生良好的思想品德、行为习惯和健康的心理素质。热爱学校，自觉维护集体荣誉，主动关心学校的改革和发展，积极提出合理化建设。团结协作，互帮互学，顾全大局，不做有损于团结的事，建立和谐的人际关系。达到以上要求计10分。
1、以越级方式表达诉求或为了个人利益而采取罢课等极端行为等干扰正常的教学秩序、损害学生利益，每次扣5分。
2、利用职务之便谋取私利，向学生、家长索要钱物、推销物品资料、违规收费的；每次扣2分。
3、侮辱学生、体罚学生或驱赶差生,对学生身心健康造成重大影响的；一次扣2分。教师随意停学生的课，每人次扣3分。
4、在校内遇突发事件发生，教师视而不见，袖手旁观者，不予制止处理，见有险情隐患即将发生，不主动排除，知情不报，造成不良影响者每次扣2分。
5、向他人散布诋毁学校声誉言论的，每次扣5分。
6、受通报批评、党政警告处分、行政记过、治安拘留的,经查属实从该项总分中扣10分。并按相关文件扣除相应奖励性绩效工资。
7、违反社会公德和社会秩序，被媒体曝光，对学校声誉造成影响的，每次扣2分，影响学校年终绩效考核的，扣5分。
8、教师之间在学校发生打架或吵架等情况经调查核实主动者扣3分，被动者扣2分，教师有意搬弄是非，散布不利于团结的言论，发现一次扣1分。
9、教师无故不服从学校安排（包括正常工作和临时工作），无特殊理由拒绝学校临时工作安排的视为不服从学校工作安排每次扣10分。
10、教师酒后上课，穿拖鞋上课，衣冠不整上课，课堂上吸烟、打手机，或从事与上课无关的事，学校查实一次扣1分。
11、因玩忽职守，有重大工作失误的，每次扣5分。
12、因和学校、班主任、学生发生矛盾,不服从主管部门的安排而停上该班课，按旷工计扣。
二、能（20分）
有高度的工作责任心，自觉遵守学校规章制度，有较强的教学工作能力，课堂驾驭能力，在备、讲、批、辅、考等教学环节下功夫，能较好地运用自己的知识解决教育教学中的实际问题，遵循教学规律，较好执行教学常规工作，工作无差错，学生反应好，家长评价高。达到以上要求计30分。
1、无教案上课，扣2分/次（包括突查，听课检查）。教案过于简略、教案不规范，经学校领导或检查人员指出，二次检查仍未改正的.，扣1分（教龄xx年以上者可写略案）。作业批改量少于有关规定，每少一次扣0.5分；批改作业敷衍扣2分。
2、50岁以下教师不用普通话上课，经学校领导或检查人员查实，二次检查仍未改正的，扣1分。
3、教师没有清查学生人数，没有执行节报制度，每次扣1分。
4、教师上课课堂混乱，有5人以上课堂睡觉或做与上课无关的事情（如玩手机、看小说等），每次扣1分。
5、眼保健操时间没有在教室组织学生，每次扣1分。
6、监考时不认真监考，违反监考纪律（如看书、看报等）每次扣1分，监考擅离岗位，造成考场混乱扣2分，不按规定收卷、订卷，一次扣1分，统考统评不参加或不服从安排每次扣1分，评卷误差人次，一个考场达20%扣2分，10%扣1.5分，5%扣1分。
7、实验教师、实习指导教师，实验（实训）室脏、乱、差，每次扣1分；实验（实训）仪器和耗材，未按规定进行登记，没有领发记录，材料管理混乱，每次扣1分；无实验（实训）记录扣1分；实验（实训）室没有安全防范措施、规章制度扣1分；学生违反安全规程而不制止，每次扣2分；出现安全事故，视情节轻重扣210分。不按规定填报有关实验（实训）表册，每少一次扣0.5分；浪费实验（实训）材料，每次扣0.5分。
8、管理教师到实训场所管理，到场不作为的每次扣1分。
9、晚自习，辅导教师不管学生纪律导致教室纪律混乱，扣1分。
10、教学工作能力差，工作责任心不强，学生反映不好，有50%以上学生联名要求换教师，经学校主管部门和领导了解、调查核实，每次扣3分。
11、要求全体教师送交的各种资料，未按规定时间和要求送交，每缺一种扣1分，推迟
时间送交的每次扣0.5分。
12、凡上交资料有网上抄袭行为每次扣1分。
13、职业资格证书：（1）、40周岁以下的专业课教师，从20xx年起，三年内未获得职业资格证书的，每次考核扣1分；（2）、40周岁以下的专业课教师，已获得职业资格证书，但5年内职业资格证书未升级，每次考核扣1分，获高级工以上职业资格证书的不扣分。
14、工作量：以一个工作量为基本单元，每超一课时加0.2分（工作量含跨课头，跨一个课头每周算一节工作量，跨二个课头每周算二节工作量）。工作量不足，少一节课时扣0.1分（特殊情况除外）。
15、每次(理论课每两节课为1课次，实训课每个项目为一课次)授课结束后，授课教师必须及时写出教学随笔或教学反思，没有的扣1分
16、批改作业量（含实训报告）未达到学校规定的，扣1分。
17、每位教师必须了解、熟悉每个学生，制定培优助困计划加，并有过程记录，没有的，扣1分。
18、检查时没有用课件上课，经核实没有用过课件上课，每次扣1分；
19、未按照教科处规定，每次外出培训回来，没有面向教师开展二级培训的，每次扣0.5分。
20、推门听课，被点名批评的扣2分。
21、在图书馆借阅图书每学期5本以上，未达到要求的，扣1分。
三、勤（20分）
严格遵守工作纪律，坚守工作岗位，不迟到、不早退、不旷课（工），因病因事履行请假手续，对因工作需要安排的加班按时到岗。以饱满的热情、积极的态度对待学校安排的工作，达到以上要求计20分。
1、教师旷课一节扣5分，事假一节扣1分，病假一节扣0.5分（重大疾病住院除外），上课迟到或早退，5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，20分钟以内扣3分，超过20分钟扣4分，超过30分钟。
2、教师擅自离开教学场所，每次扣3分。
3、教师上课期间离开教学场所，学生发生安全事故的，视其情节，每次扣5-10分。
4、政治学习、升旗仪式、教研活动，教工例会：缺旷一次扣1分，病假（必须提供医院证明、发票）一次扣0.3分（重大疾病住院除外），事假一次0.5分，
5、婚假、丧假、护理假按有关规定执行，超过规定按事假计。
说明：1、因公或不可抗拒的自然因素迟到或早退，有关部门出具证明交教务处备案者不计扣；2、未经教务处允许，私自调课双方按旷课计算；3、学校组织的大型活动，缺旷者按后勤人员标准计扣。4、请假必须按程序审批。
四、绩(50分)
面向全体学生，培养学生能力，注重学生技能培养，能紧紧围绕市场需求和国家职业标准，处理教材、开展教学活动，成效明显；遵循教育教学规律，严谨治学，创新务实，与时俱进，保质保量完成学校交给的各项工作任务，工作成绩显著。达到以上要求计40分。
1、教学成绩（10分）
（1）、按照学校要求参加学校期末统考，有两个以上平行班级，两名以上教师上课，取平均综合值，高于平均综合值加10分，每低于平均综合值1分，扣0.1分。一个人上2个班级或多个学科的取其所得分的平均值；只有一人上一学科，按所有统考学科教师得分的平均分计算。
综合值的计算公式为：综合值=及格率60%+均分40%
注：未参加学校组织统考的其他科目、按所有统考学科教师得分的平均分计算。
（2）、实训课教师
凡指导教师指导的实训项目，按学校制定的考核标准进行考核，学生实训合格率达80%的加9分，每增加1个百分点，加0.1分，每少1个百分点，减0.1分，10分封顶。（多个实训班级得分取平均分）。
2、招生任务（15分）
20xx年秋季，每位教师招生3人，完成任务15分，每差1人，扣5分。
2、控辍保学（5分）
一年级学生辍学率绩效加减分：
（1）、班级辍学率为0%的，班主任加5分，包班行政及教师加3分；在1-6%的，班主任加4分，包班行政及教师加2.5分；在7-11%的班主任加3分，包班行政及教师加2分。
（2）、班级辍学率在12%的，不加不减。每下降一个百分点，班主任扣0.2分，包班行政及教师扣0.1分。
二年级学生辍学率绩效加减分：
（1）、班级辍学率为0%的，班主任加4分，包班行政及教师加2分；在1-6%的，班主任加3分，包班行政及教师加2分；在7-11%的班主任加2分，包班行政及教师加1分。
（2）、班级辍学率在12%的，不加不减。每下降一个百分点，班主任扣0.2分，包班行
政及教师扣0.1分。
春季招生班级第一学期辍学率提高5%计算奖惩。
3、专业组工作（10分）。
Ⅰ、教师在专业组工作情况（专业组组长组织相关人员对本组教师进行考核）（5分）
（1）、每学期听课10节以上，加1分。未按要求完成听课节次，每少一节扣0.1分。
（2）、有效处理教材，同科教师执行相同授课计划，教学进度与授课计划基本一致，加1分。教学进度与授课计划不一致，抽查一次不符扣0.5分。
（3）、按时交专业组要求的各种资料，加1分。缺一种扣0.5分，提醒后无故拖延扣的0.5分。
（4）、积极支持专业组工作，主动接受专业组的听课、作业和教案检查等，服从专业组长工作安排，完成专业组组安排的工作，加2分。工作借口推诿的每次扣1分。
(5)每学期参加各级培训（含各级教研活动）达40学时以上的，没有达到的扣1分，没有参加的扣2分。不服从学校安排参加各类培训的，省外每次扣3分，省市内每次扣2分，县内及校内每次扣1分。
Ⅱ、学校对专业组工作目标考核（5分）
绩效考核小组根据专业组目标考核方案进行打分，专业组个人得分计算公式为：专业组考核得分5%
教研工作得分：Ⅰ项得分+Ⅱ项得分
3、学生评教师（10分）
学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》，对本学期任课的每位教师进行多个项目的测评，每个项目分三个选项（满意、一般和不满意），每位教师的测评分数由此结果计算产生。计算方法：以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比率，班级科目测评结果计算公式为：学生评教师得分=（学生测评分总和/学生人数）10%
教师得分结果为本次测评的所有班级所有课目的平均值。
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的.销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
20__年10月__日
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